可以把企业的招聘需求按紧急程度分为两类，一种人是一招到马上就能上手用的，这些通常是由于人员流动导致的职位空缺，肯定是要招有专业经验的。
另一种是由于业务发展过快导致的人手不足、职位拆分、以及企业补充人才储备，这种招聘需求，虽然也是专业度优先，但允许有一定的磨合期，新人和转行者都是有机会的。
唯一的问题就是，为什么用人单位要放弃有专业经验的熟手、或者放弃白纸一张又便宜的职场新人，用“有职场经验、没有专业经验”的转行者呢？
我们首先看一看转行者相对于新人而言的优势。
以前的新人培养模式是这样的：在大学里知道了很多专业知识，在职场新人阶段，先是模仿和观察前辈们的工作，再把学过的专业知识和眼前的具体工作场景对应起来。
虽无专业经验，但具备专业知识储备，这就是新人的优势。
但近二十年，几乎所有的行业都受到了互联网的冲击，影响大的行业，从业务、市场，到工作模式、组织结构，都发生了颠覆性的变化，从老板、管理者到底层员工都需要时刻保持学习的意识，才能跟着上变化。
这里所说的学习，不是培训，不是八小时以外的充电，而是“干中学”——“在职场实践中学习”的能力。
知道“如何学习”，比“已经学过”更加重要，“Know How、Know Why”比“Know What”更重要。
相比之下，有职场经验的转行者已经有过一次“干中学”的经验，更擅于“Know How、Know Why”的思维方式，而且，转行下决心不容易，转行者通常也拥有更强烈的学习意愿。
所以，在那些变化很快，专业知识需要不断更新的行业，用人单位就有可能花稍微多一点的钱用“转行者”。
2、再看“转行者”相对于专业熟手的优势。
拥有专业经验的优势固然很多，但也有一个问题：锤子倾向——如果你有一把锤子，你会把所有的问题都当成钉子，不问三七二十一，上来就敲几下。可在行业变化剧烈的年代，很多以前用锤子能搞定的问题，现在都变了，得用螺丝刀、钣手了。
而应对“锤子倾向”的最好的办法就是“多学科思维”。就像查理芒格在《穷查理宝典》中说：如果一个人拥有多学科技能，也就是说，在掌握多种工具后，将会限制由于锤子倾向带来的认知倾向度。
一位管理者招进了一个没有任何专业背景的转行者，因为他觉得自己手下的那些“专业人士”常常陷入一些固定的工作套路，动不动就手一摊说“不可能”。
而他认为这位转行者身上有一种“没有条件，创造条件也要上”的“外行精神”，如果他能在一定时间内达到专业上的要求，那很可能是这个团队急需的“鲶鱼员工”；即使他不符合要求，毕竟部门里还有很多专业人士，也不会造成太大影响。
在一些需要复合经验的行业和职业中，没有专业经验的转行者就会有一定的机会。
当然，用人成本也是用人单位考虑的重要因素，同样的工作经验，转行者必须付出降薪的代价，这就是所谓的“转行穷三年”。
3、初级工作模块化的趋势