除了生物学上每个人都拥有的遗传因子外，其实每个人都自带隐藏的神秘因子群——“成长因子”。而这种因子在后天会 加有助我们的工作和发展。
“成长因子”的实质
先理解一下“成长因子”的概念。成长因子又称成长因素，是能力的倍增器、发展的推动力。
而成长因素与“可训练性”的概念极其相似。这种观点在50年代就已经非常盛行了。在当时被定义为个人学习新技能并灵活加以运用的能力。然而，成长因素远非这么简单，它不仅能够帮助人类学习新的生活、工作方式和管理技巧，而且 重要的是，能够在角色变化时灵活应对。
影响潜质的”成长因子“
个人潜在的成长因素将会如何影响其潜质，我们来一探究竟。
这里有一个简化的潜质公式，组织可以利用这个定义来识别并培养企业的高潜质人员，个人也可以进行预判。
我们所认为的成长因素是深层次的特质，而这些特质能够影响未来的长期发展，影响力不容忽视。
潜在的成长因素能够帮助我们解决一个重要问题，而这一问题也是我们经常忽略的：我们是否具备潜在的有待提升的相关因素？
通过对 领导力数据库以及 管理者共同特质的研究，我们对该话题进行了 为深入的发掘和探讨。
识破”成长因子“的陷阱
我们的研究调查显示：成长因素与阻碍因素并不存在很大的关联。有些特质对某些岗位角色而言是非常重要的，如个人的雄心壮志；但过高的雄心壮志对于某些员工而言或许是一种沉重的精神负担，也可能会导致他们傲慢自大，脱离群体。因此企业在识别成长因素时应该将这些特质排除在外。
同时根据我们的研究发现中、长期的成长因素很难培养。但从投资回报率来讲，前期的投入太大。因此企业可以在那些已经具备了一定的知识和目标特质的候选人身上进行判别。
很多HR会根据成长因素，来区分那些有着各种各样的教育背景和职业发展经历的 员工。这就意味着我们应该用较为宽泛的概念定义成长因素，使之使用于不同的组织和文化背景。
可以预测潜质的”成长因子“
就像之前提到的，成长因子会影响个人发展的潜在特质。但据我们的研究发现在众多成长因子中还分为可以预测潜质和不足以作为预测潜质的 “成长因素”。
1、影响发展的 “成长因素”
为了影响员工发展的潜在特质，我们提出以下四项基本特征作为“潜质”的基础，而这些特征也是组织希望看到的高潜质的典型代表。
●跨领域思考的能力
虽然较高的智力水平是成长因素的重要条件，然而卓越的智力本身并没有增加多少附加价值。真正的不同之处在于个人能否跳出岗位本身的限制，把岗位本身和岗位之外的其他领域联系起来。
看看你都做到了哪些：
你是否能够将复杂的问题向前推进直至 后落地成为事实?
你是否用一种创新和有效的方式，去思考属于 高级别应该考虑的问题？
●好奇心和 的自我学习能力
好奇心和自我学习能力以及敢于挑战的行为可以通过改变常规，也可以通过承担不同的富于挑战性的任务来体现。这种对学习的渴望能够帮助他们承担 大范围的、富于挑战的岗位。
这一点可以通过大量广泛的阅读或参加一些特别的课程或是通过提供促成跨领域思考的信息来支持跨领域思考。
●社会洞察力和同理心
该特质不仅是要理解别人所争执的焦点本身，还包括这些问题的“潜台词”和问题前后的逻辑关系，以及他人观点背后的真正原因和期望等。
包括能够全面理解他人需求、背景信息和本质特征，同时又强调 的影响力及领导力素质，例如团队合作精神，培养他人、激励他人、谈判技巧等等。
●情感成熟度
它 倾向于一种平衡，一种情感的恢复力和现实的乐观主义精神。
乐观主义精神和高度的情绪稳定性能够使员工很快从挫折中走出，或是从高压的环境下迅速调整自我，并且能够帮助他人保持乐观积极的心态。
而情感的控制力在测评时需要与员工的年龄相关联，我们不能期待一位20多岁和50岁的人情感成熟度与处在同一层级上。
2、不足以预测潜质的 “成长因素”
我们的研究也明确了一些普遍存在，但不足以作为预测潜质的 “成长因素”：
●过度强烈的个人成就欲望
●特定岗位上的“明星型”员工
…
每个人身上都自带很多“成长因子"，可能自己很难发现。但是如果组织在人才甄选时能够发现并将这些成长因素综合起来加以考核的话，组织在人才培养上面所带来的回报很可能会越来越高，自我提升速度也越来越快。
来源：光辉合益（haygroup）